Nieuwzględnienie przez sąd wniosków dowodowych strony nie składa się na przesłankę nieważności
postępowania.
Wyrok SN z 6.12.2016 r., II PK 254/15
Przewodniczący Sędzia SN Jolanta Frańczak, Sędziowie SN: Bogusław Cudowski (sprawozdawca), Zbigniew
Korzeniowski.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, UbezpieczeńSpołecznych i Spraw
Publicznych 6.12.2016 r. sprawy z powództwa Reginy K. przeciwko P. Spółce Akcyjnej w W.
o odszkodowanie na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SO w W. z 21.4.2015 r. […]; uchyla
zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania
kasacyjnego SO w W.

Uzasadnienie
Pozwem z 18.6.2013 r. skierowanym przeciwko P. SA w W. powódka wniosła o zasądzenie kwoty 43 820 zł za okres
od 1.4.2013 r. do 31.10.2013 r. tytułem odszkodowania za szkodę wyrządzoną powódce wskutek braku ponownego
jej zatrudnienia. Pismem z 14.8.2013 r. powódka zmodyfikowała swoje roszczenie, wnosząc o zasądzenie kwoty 32
669 zł. Na rozprawie 15.1.2014 r. powódka ponownie modyfikowała swoje roszczenie i wniosła o zasądzenie kwoty
42 003 zł tytułem odszkodowania za okres od 1.4.2013 r. do 31.12.2013 r.
Wyrokiem z 15.1.2014 r. SR w W. zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 20 000 zł tytułem odszkodowania,
w pozostałym zakresie powództwo oddalił. Ustalił, że powódka była zatrudniona u pozwanego od 16.2.1995 r. na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty w Centrum Kadr i Płac (CKP). Pismem
z 14.6.2012 r. pozwany poinformował powódkę, że jej umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu na mocy porozumienia
stron z 31.7.2012 r. z przyczyn niedotyczących pracownika. Powódka 27.6.2012 r. wyraziła zgodę na rozwiązanie
umowy o pracę. Zgodnie z § 19 Porozumienia w sprawie zasad stosowanych przy rozwiązywaniu z pracownikami P.
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2012 r. zawartego pomiędzy pracodawcą a zakładowymi
związkami zawodowymi bank zatrudni ponownie pracownika, z którym rozwiązał stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracownika, w razie ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, w której
był zatrudniony pracownik – jeżeli zwolniony pracownik zgłosi do CKP zamiar podjęcia zatrudnienia w banku w ciągu
roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy (ust. 1); bank ponownie zatrudnia pracownika w okresie 15 miesięcy
od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika (ust. 2).
Pozwany 4.1.2013 r. zamieścił na stronie internetowej www.pracuj.pl ofertę pracy na stanowisko specjalisty ds.
obsługi kadrowej. Powódka 7.1.2013 r. wysłała dokumenty aplikacyjne na stanowisko specjalisty ds. obsługi
kadrowej. Po przeprowadzeniu procesu rekrutacyjnego powódka nie została zatrudniona. Zatrudnienie pierwszego
pracownika na stanowisku specjalisty ds. obsługi kadrowej nastąpiło 1.4.2013 r. Zakresy obowiązków nowo
zatrudnianych pracowników na stanowisko specjalisty ds. obsługi kadrowej były takie same jak zakres obowiązków
powódki w okresie jej zatrudnienia w pozwanej spółce. Sąd I instancji wskazał, że istotą sporu było ustalenie, czy
stanowisko specjalisty ds. obsługi kadrowej jest stanowiskiem w tej samej grupie zawodowej, w której pracowała
powódka. W ocenie sądu I instancji bez wątpienia stanowisko powódki należało do tej samej grupy zawodowej co
stanowisko specjalisty ds. obsługi kadrowej. Sąd I instancji podkreślił, że powódka miała pierwszeństwo zatrudnienia
bez przeprowadzania postępowania rekrutacyjnego, na samej podstawie zgłoszenia wniosku o ponowne zatrudnienie
w tej samej grupie zawodowej, w której zatrudniał ją uprzednio pozwany pracodawca. Sąd I instancji wskazał, że
zgodnie z art. 361 § 1 i 2 KC pracodawca odpowiada jedynie za szkodę „rzeczywistą” oraz utracone korzyści.
Utracone korzyści, których domagała się powódka, muszą być jednak prawie pewne. W ocenie sądu okres, za jaki
powódka żądała odszkodowania, wykraczał poza okres, w jakim z pewnością by pracowała po jej ponownym
zatrudnieniu. Sąd I instancji uznał, że odszkodowanie przysługuje powódce w przedmiotowej sprawie jedynie za
czas, za jaki można mieć pewność, że pracowałaby w pozwanej spółce, i przyjął, że gdyby pozwana wypowiedziała
powódce umowę o pracę w dniu następnym po nawiązaniu z nią stosunku pracy, to powódka otrzymałaby
wynagrodzenie za okres czterech miesięcy, to jest od 1.4.2013 r., gdyż okres wypowiedzenia upłynąłby 31.7.2013 r.
Ten właśnie okres, w ocenie sądu, jest prawie pewnym okresem, za który powódka poniosła szkodę. Co do
wysokości wynagrodzenia, które powódka utraciła, to sąd za podstawę obliczeń matematycznych odszkodowania
przysługującego powódce przyjął wynagrodzenie w wysokości 5000 zł, czyli wynagrodzenie pracownika
z wykształceniem średnim zatrudnionego 1.5.2013 r. na stanowisku specjalisty ds. obsługi kadrowej, jako że jego
sytuacja była najbardziej zbliżona do powódki. Jako datę, od kiedy przysługiwałoby powódce wynagrodzenie. sąd
I instancji przyjął dzień 1.4.2013 r., to jest dzień zatrudnienia pierwszego pracownika na stanowisku specjalisty ds.
obsługi kadrowej.




Wyrok sądu I instancji powódka zaskarżyła w części, to jest w zakresie oddalenia powództwa. Zarzuciła naruszenie
art. 361 § 1 i 2 KC w zw. z art. 300 KP poprzez przyjęcie, że powódce przysługuje odszkodowanie za szkodę
wyrządzoną wskutek braku ponownego jej zatrudnienia wyłącznie za okres od 1.4.2013 r. do 31.7.2013 r., tj. za
okres, w jakim można mieć pewność, że powódka pracowałaby w pozwanej spółce po ponownym jej zatrudnieniu,
w sytuacji gdy niewypełnienie przez pracodawcę obowiązku wynikającego z art. 9 ustawy z 13.3.2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(t.jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm., dalej jako: ZwolGrupU) uprawniało pracownika do uzyskania
odszkodowania za cały czas pozostawania bez pracy od momentu, kiedy po stronie pracodawcy powstał obowiązek
ponownego zatrudnienia pracownika; a także naruszenie art. 233 § 1 KPC poprzez całkowicie swobodne przyjęcie,
że po ponownym zatrudnieniu powódka pozostawałaby z pozwanym w stosunku pracy wyłącznie w okresie od
1.4.2013 r. do 31.7.2013 r.
Wyrokiem z 21.4.2015 r. SO w W. oddalił apelację (pkt 1) i odstąpił od obciążenia powódki obowiązkiem zwrotu
kosztów zastępstwa procesowego pozwanego w instancji odwoławczej (pkt 2). Co do zasady zaakceptował ustalenia
faktyczne sądu I instancji, uznając je za niewadliwe. Uznał jednak konieczność uzupełnienia materiału dowodowego
o dowód z zeznań świadka Barbary Ś. na okoliczność przyczyn niezatrudnienia powódki w związku z zatrudnieniem
innej osoby nieposiadającej wyższego wykształcenia tak jak powódka. Sąd II instancji ustalił, że zmiany
organizacyjne przeprowadzone w 2012 r. u pozwanego spowodowały zmniejszenie zatrudnienia w zespole obsługi
kadrowej w związku z przekazaniem obsługi około 1000 pracowników do innych regionów detalicznych. W 2013 r.
w związku z prowadzonym projektem centralizacji obsługi kadrowej w W. i powołaniem do tej obsługi dwóch nowych
komórek kadrowych prowadzona była rekrutacja na stanowiska obsługi kadrowej w dwóch nowo tworzonych
zespołach. Do wymogów stawianych pracownikom należała wysoka umiejętność obsługi różnych systemów
informatycznych, gdyż planowana norma na jednego specjalistę ds. kadr wynosiła 500 pracowników do obsługi,
a prowadzenie tej obsługi miało odbywać się wyłącznie w systemie elektronicznym online, a nie jak przed
zwolnieniem powódki w większym zakresie w trybie obsługi bezpośredniej w biurze. Przed zwolnieniem powódki
norma ta wahała się pomiędzy 270 a 370 osób do obsługi przez jednego specjalistę. Pierwsza selekcja przesłanych
CV odbywała się pod kątem doświadczenia kandydata, kwalifikacji, umiejętności pracy w systemach informatycznych
oraz ilości obsługiwanych pracowników. Następnie kandydatów zapraszano na rozmowy z przedstawicielami CKP.
Pytano ich, czy pracowali już w systemie SAB, pozwana spółka zamierzała bowiem docelowo zastąpić system EZKL
tym systemem. Powódka nie została zatrudniona z uwagi na brak kwalifikacji i umiejętności biegłego poruszania się
po aplikacjach informatycznych typu Excel, Axces. Pozwany nie wymagał podczas procesu rekrutacyjnego
zaświadczenia, jaką liczbę pracowników kandydat obsługiwał dotychczas, opierając się na referencjach składanych
przez kandydata i ich oświadczeniach, ponieważ faktyczne umiejętności w krótkim czasie były do zweryfikowania.
Analiza tak ustalonego stanu faktycznego w zakresie przyczyn niezatrudnienia powódki w związku z zatrudnieniem
innej osoby nieposiadającej wyższego wykształcenia doprowadziła sąd II instancji do wniosków zbieżnych z tymi,
które z oceny dowodów wysnuł sąd I instancji, i w konsekwencji do tożsamej oceny prawnej. Sąd II instancji uznał, że
powództwo o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 471 KC w zw. art. 300 KP – co do zasady – było
uzasadnione i zasługiwało na uwzględnienie w takim samym wymiarze, jaki ustalił sąd I instancji. Sąd II instancji
jednocześnie wskazał, że rozszerzenie przez powódkę powództwa do kwoty 42 003 zł na rozprawie 15.1.2014 r. było
nieskuteczne. Zgodnie z art. 193 § 21 zd. 1 KPC, z wyjątkiem spraw o roszczenia alimentacyjne, zmiana powództwa
może być dokonana jedynie w piśmie procesowym.W tej sprawie powódka była reprezentowana przez adwokata
i modyfikując powództwo ustnie do protokołu na rozprawie 15.1.2014 r., nie złożyła stosownego pisma procesowego
w tym zakresie przed zakończeniem rozprawy przed sądem I instancji, wobec czego w tej sytuacji zastosowanie
znalazła ogólna zasada wyrażona w art. 193 § 21 KPC. Wobec czego powódka mogła skutecznie dochodzić tytułem
odszkodowania jedynie kwoty 32 669 zł, zgodnie z pismem procesowym z 14.8.2013 r., w którym wniosła
o zasądzenie tej kwoty od pozwanego na jej rzecz za okres od 1.4.2013 r. do 31.10.2013 r. W ocenie sądu II
instancji, sąd I instancji słusznie uznał, że powódka nie wykazała wysokości szkody wyższej niż równowartość
wynagrodzenia za pracę za okres czterech miesięcy. Okoliczność, że do chwili obecnej pozostaje bez zatrudnienia,
zdaniem sądu, jest bez znaczenia dla ustalenia wysokości należnego jej odszkodowania i zasadniczo nie może
przekładać się na jego wysokość, gdyż powódka nie uprawdopodobniła, że byłaby zatrudniona u pozwanego
pracodawcy dłużej niż do końca lipca 2013 r. Okres czterech miesięcy, za które przyznano odszkodowanie, stanowi,
zdaniem sądu II instancji, okres, co do którego można mieć pewność, że powódka byłaby zatrudniona u pozwanego
po ponownym przyjęciu do pracy. W ocenie sądu brak jest w kontekście zeznań świadka Barbary Ś. uzasadnionych
podstaw do twierdzenia, że powódka pozostawałaby w stosunku pracy z pozwanym przez okres dłuższy niż cztery
miesiące. Adekwatny związek przyczynowy nie wyklucza bowiem możliwości przyjęcia, że już w pierwszym miesiącu
po ponownym nawiązaniu z powódką stosunku pracy pozwany miałby podstawy do wypowiedzenia jej umowy
o pracę. W tym czasie mogłoby zaistnieć jakiekolwiek zdarzenie z udziałem powódki, stanowiące uzasadnioną
przyczynę do wypowiedzenia umowy o pracę. Wniosku sądu I instancji co do możliwego hipotetycznie jedynie
czteromiesięcznego okresu trwania zatrudnienia powódki nie podważa podniesiona przez nią argumentacja, że
wynikająca z art. 38 KP zasada konsultacji ze związkami zawodowymi rozwiązania umowy o pracę za
wypowiedzeniem przez pracodawcę znajduje swoje zastosowanie w fazie poprzedzającej złożenie oświadczenie woli
o wypowiedzeniu i wydłuża proces złożenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy. W ocenie sądu II




instancji normalny niezakłócony tok czynności pracodawcy zmierzających do wręczenia powódce wypowiedzenia
pozwalałby na jego skuteczne dokonanie już w pierwszym miesiącu zatrudnienia powódki. Okres wypowiedzenia, tak
jak wskazał sąd I instancji, wówczas i tak upłynąłby 31.3.2013 r. Sąd zwrócił uwagę, że zeznania świadka Barbary Ś.
dowodzą, iż w razie ewentualnego ponownego zatrudnienia powódki przez pozwanego nie wykonywałaby ona
dokładnie takiego samego zakresu czynności i za pomocą tych samych programów, jakie wykonywała uprzednio,
zatem jej dotychczasowe doświadczenie zawodowe u pozwanego nie gwarantowało pozytywnej oceny jej pracy,
zadowolenia pracodawcy z jej pracy i stabilności zatrudnienia. Jak wynika z zeznań tego świadka, warunki
wykonywania pracy przez powódkę w 2013 r. uległyby diametralnej zmianie, w których z prawdopodobieństwem
graniczącym z pewnością powódce trudno byłoby osiągać wyniki zadowalające pracodawcę, skoro dotychczas nie
pracowała w systemie SAB i nie obsługiwała stale ponad 500 pracowników w systemie online. Z kolei okoliczność, że
powódka w poprzednio funkcjonującej strukturze organizacyjnej nie była oceniana negatywnie, nie dowodzi, że
zasługiwała na analogiczną ocenę, gdyby hipotetycznie doszło do świadczenia przez nią pracy w zmienionych
warunkach po dokonanej reorganizacji. Przyczyną niezatrudnienia powódki na stanowisku ds. obsługi kadrowej był
przede wszystkim brak doświadczenia powódki w obsłudze przynajmniej 500 pracowników i to wyłącznie w systemie
online, a także brak umiejętności biegłego posługiwania się systemami informatycznymi, takimi jak: SAB, Excel czy
Axces. Brak tych umiejętności, jak dowodzą zeznania tego świadka, dyskwalifikował powódkę w kontynuacji
zatrudnienia (nawet gdyby umożliwiono jej pracę od 1.4.2013 r.), a co mogło stanowić dostateczną przyczynę
rozwiązania z powódką umowy. W toku uzupełniającego postępowania dowodowego przed sądem II instancji
powódka nie wykazała prawdopodobieństwa graniczącego z pewnością, że pozwany nie miałby podstaw do
rozwiązania z nią stosunku pracy. Nie wykazała, że pracodawca wprowadził system SAB, na którym dotychczas nie
pracowała, dopiero po czterech miesiącach, licząc od kwietnia 2013 r., co pozwoliłoby jej hipotetycznie na
wykonywanie pracy bez posługiwania się tym systemem, oraz że przypisano by jej do obsługi dotychczasową liczbę
pracowników nieprzekraczającą 500 osób, a tym samym, że brak byłoby po stronie pracodawcy możliwości
zgłaszania zastrzeżeń do jej pracy co do braku biegłej umiejętności obsługi pracowników w systemie SAB, online
i biegłej pracy w innych systemach.
Wyrok sądu II instancji powódka, reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, zaskarżyła w części, to jest
w zakresie oddalenia apelacji. Zarzucono naruszenie przepisów prawa materialnego, to jest:
– art. 9 ust. 1 i 2 ZwolGrupU w zw. z art. 9 § 1 KP, w zw. z § 19 Porozumienia w sprawie zasad stosowanych przy
rozwiązywaniu z pracownikami P. SA stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w 2012 r. poprzez
błędną ich wykładnię i przyjęcie przez sąd II instancji, że zatrudnienie powódki na stanowisku specjalisty ds. obsługi
kadrowej było uzależnione od udziału powódki w procesie rekrutacyjnym oraz oceny jej kwalifikacji i umiejętności,
w sytuacji gdy powódka miała pierwszeństwo zatrudnienia bez konieczności przeprowadzania postępowania
rekrutacyjnego, na samej tylko podstawie zgłoszenia wniosku o ponowne zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej,
do której zatrudniał pracodawca, a prawidłowa wykładnia wskazanych przepisów powinna prowadzić do wniosku, iż
roszczenie pracownika o ponowne zatrudnienie nie może być uzależnione od oceny jego kwalifikacji i przydatności
na danym stanowisku pracy;
– art. 9 ust. 1 i 2 ZwolGrupU w zw. z art. 471, w zw. z art. 361 § 1 i 2 KC, w zw. z art. 300 KP poprzez ich błędną
wykładnię skutkującą przyjęciem przez sąd II instancji, za twierdzeniami sądu I instancji, że powódce przysługuje
odszkodowanie za szkodę wyrządzoną wskutek braku ponownego jej zatrudnienia wyłącznie za okres od 1.4.2013 r.
do 31.7.2013 r., tj. za okres, w jakim można mieć pewność, że powódka pracowałaby u pozwanego po ponownym jej
zatrudnieniu, w sytuacji gdy zgodnie z orzecznictwem sądowym niewypełnienie przez pracodawcę obowiązku
wynikającego z art. 9 ZwolGrupU uprawnia pracownika do uzyskania odszkodowania za czas pozostawania bez
pracy od momentu, kiedy po stronie pracodawcy powstał obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika.
Zarzucono również naruszenie przepisów postępowania, które mogły mieć istotny wpływ na wynik sprawy, to jest:
– art. 322 KPC w zw. z art. 316 § 1 KPC, w zw. z art. 391 § 1 KPC poprzez ich niezastosowanie, w sytuacji gdy
powódka przedstawiła dowody na to, że pozwany swoim bezprawnym działaniem naraził powódkę na szkodę, co nie
upoważniało sądu II instancji do oddalenia powództwa ponad kwotę czteromiesięcznego wynagrodzenia, a do
wyrokowania na podstawie art. 322 KPC o wysokości należnego powódce odszkodowania, co skutkowało uznaniem,
że powódka nie wykazała wysokości szkody wyższej niż równowartość wynagrodzenia za pracę za okres czterech
miesięcy;
– art. 382 KPC i art. 233 § 1 KPC, w zw. z art. 391 § 1 KPC poprzez zaniechanie przez sąd II instancji
wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, a w szczególności twierdzeń
apelacji, z których wynikało, że wyłącznie normalny niezakłócony tok czynności zmierzających do wręczenia
wypowiedzenia pozwalałby na jego skuteczne dokonanie już w pierwszym miesiącu zatrudnienia powódki, dokonanie
bowiem powódce wypowiedzenia umowy o pracę w kwietniu 2013 r. nie byłoby możliwe podczas usprawiedliwionej
nieobecność powódki w pracy, podobnie jak podjęcie konsultacji związkowych po 26.4.2013 r. wykluczało,
a przynajmniej czyniło wysoce nieprawdopodobnym, aby złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu powódce umowy




o pracę było możliwe jeszcze w kwietniu 2013 r., co skutkowało uznaniem, że po ponownym nawiązaniu z powódką
pracy, pracodawca miałby podstawy do wypowiedzenia jej umowy o pracę już w pierwszym miesiącu zatrudnienia;
– art. 382 KPC poprzez zaniechanie uzupełnienia przez sąd II instancji z urzędu postępowania dowodowego,
wykorzystując zeznania świadka Barbary Ś. celem ustalenia, kiedy u pozwanej nastąpiło wdrożenie systemu SAB,
w sytuacji gdy powyższa okoliczność miała podstawowe znaczenie dla ustalenia, czy pozwana miałaby możliwość
zgłaszania zastrzeżeń do pracy powódki co do braku biegłej umiejętności obsługi pracowników w systemie SAB,
a tym samym rozstrzygnięcia, czy istniały podstawy do zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania w wyższej
kwocie niż czteromiesięczne wynagrodzenie, co skutkowało zupełnie dowolnym przyjęciem, że powódka nie
wykazała wysokości szkody wyższej niż równowartość wynagrodzenia za pracę za okres czterech miesięcy;
– art. 227 KPC w zw. z art. 232, w zw. z art. 382 KPC, w zw. z art.art. 391 § 1 KPC poprzez bezzasadne oddalenie
wniosku o przesłuchanie powódki celem ustosunkowania się do okoliczności podniesionych przez świadka Barbarę
Ś. na rozprawie 21.4.2015 r., co skutkowało brakiem możliwości odniesienia się przez powódkę do zeznań tego
świadka w części dotyczącej wdrożenia u pozwanej systemu SAB oraz liczby obsługiwanych w trakcie zatrudnienia
pracowników, a tymsamym pozbawieniem powódki możliwości obrony swych praw powodującym nieważność
postępowania (art. 379 pkt 5 KPC);
– art. 233 § 1 KPC w zw. z art. 391 § 1 KPC poprzez całkowicie dowolne przyjęcie, iż brak w kontekście zeznań
świadka Barbary Ś. uzasadnionych podstaw do twierdzenia, że powódka pozostawałaby w stosunku pracy
z pozwanym przez okres dłuższy niż cztery miesięcy po ponownym jej zatrudnieniu, w sytuacji gdy zeznania świadka
Barbary Ś. pozostawały w oczywistej sprzeczności z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie,
co nakazywało traktować zeznania tego świadka z daleko posuniętą ostrożnością.
Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku, zniesienie postępowania, poczynając od rozprawy apelacyjnej
z 21.4.2015 r., i przekazanie sprawy sądowi II instancji do ponownego rozpoznania, ewentualnie o uchylenie
zaskarżonego wyroku w części, tj. w zakresie oddalenia apelacji i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania
SO w W. do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania
kasacyjnego.
Pozwany, w odpowiedzi na skargę kasacyjną, wniósł o jej oddalenie w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz
pozwanego kosztów postępowania kasacyjnego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna okazała się mieć uzasadnione podstawy.
Wstępnie należy stwierdzić, że poza zakresem sporu pozostaje problem rozszerzenia powództwa do kwoty 42 003 zł
na rozprawie 15.1.2014 r. Sąd II instancji uznał to za niedopuszczalne z uwagi na przepisy art. 193 § 21 KPC w zw.
z art. 466 KPC. Natomiast wartość przedmiotu zaskarżenia została określona na kwotę 12 669 zł, co oznacza, że
skarżący przyjmuje wartość przedmiotu sporu w wysokości wcześniej zgłoszonej, tj. 32 669 zł.
Roszczenie skarżącej jest oparte na naruszeniu art. 9 ust. 1 i 2 ZwolGrupU oraz § 19 porozumienia wzorowanego na
przepisie ustawy.
W sprawie nie było sporne, co wynika także z odpowiedzi pozwanego na skargę kasacyjną, że roszczenie powódki
o odszkodowanie było co do zasady uzasadnione. Roszczenie to jest uzasadnione z powodu niewykonania przez
pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia powódki wynikającego z art. 9 ZwolGrupU. W takiej sytuacji
pracownik może domagać się zamiast nawiązania stosunku pracy zapłaty odszkodowania na ogólnych zasadach
odpowiedzialności kontraktowej, czyli na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP (zob. wyrok SN z 12.7.2011 r., II
PK 19/11, OSNP Nr 19–20/2012, poz. 231). Jest to możliwe w przypadku niezatrudnienia pracownika w wyniku
przeprowadzonego postępowania rekrutacyjnego z powodu niespełniania dodatkowych wymogów, jak np.
wykształcenia. Już na gruncie przepisów poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych SN jednoznacznie
przyjmował, że pracodawca nie może odmówić ponownego nawiązania stosunku pracy z uwagi na dokonanie
negatywnej oceny jego kwalifikacji i przydatności do pracy ani też ze względu na zatrudnienie na tym stanowisku
innego pracownika (uchwała SN z 22.2.1994 r., I PZP 2/94, OSNP Nr 1/1994, poz. 5). Pogląd ten jest w pełni
aktualny także w obecnym stanie prawnym, jak też zgodny z zaleceniem Nr 166 do Konwencji 158 MOP.
Uprawnienia pracownika do ponownego zatrudnienia powstają również w razie zamiaru zatrudnienia nowego
pracownika w tej samej grupie zawodowej, wykonującej zespół rodzajowo wewnętrznie spójnych czynności
zawodowych, a nie tylko na konkretnym stanowisku pracy (wyrok SN z 19.12.1997 r., I PKN 445/97, OSNP Nr
22/1998, poz. 648). Odmiennie kształtowałaby się sytuacja w zakresie roszczeń powódki, gdyby pracodawca
zatrudniał pracowników na innym stanowisku, które nie należałoby do tej samej grupy zawodowej (zob. wyrok SN
z 7.8.2002 r., I PKN 594/01, OSNP Nr 8/2004, poz. 140).





Mając powyższe na uwadze, należy stwierdzić, że w tej sytuacji zasadniczym problemem staje się ustalenie rozmiaru
szkody. Nie ulega wątpliwości, jak przyjęły także sądy obu instancji, że rozmiar ten ustala się z uwzględnieniem
zasady normalnego związku przyczynowego, o którym stanowi art. 361 § 1 KC (w zw. z art. 300 KP).
W zaskarżonym wyroku sąd II instancji przyjął, że wysokość odszkodowania należnego powódce powinna zostać
ograniczona do wysokości czteromiesięcznego wynagrodzenia. Wniosek ten wynika z tego, że pracodawca mógłby
(„hipotetycznie”) wypowiedzieć powódce umowę o pracę. Zdaniem SN kryterium to jest w okolicznościach sprawy
niedopuszczalne. Opiera się ono bowiem jedynie na twierdzeniu strony przeciwnej i jest w rzeczywistości
niesprawdzalne. W tej sytuacji nie było konieczne odnoszenie się do zarzutów skargi kasacyjnej związanych
z problemem ewentualnego dokonania wypowiedzenia przez pozwanego pracodawcę. Można jedynie stwierdzić, że
ograniczenie wysokości odszkodowania poprzez odniesienie się do okresu zatrudnienia byłoby możliwe jedynie
w przypadku możliwości jego dokładnego i pewnego określenia (np. w razie likwidacji zakładu pracy). Natomiast
określenie tego okresu, a w konsekwencji wysokości odszkodowania, jedynie hipotetycznie nie jest uzasadnione.
W każdym razie przy określaniu adekwatnego związku przyczynowego należy brać pod uwagę zdarzenia, które
realnie wystąpiły, a nie takie, które mogłyby wystąpić (por. uzasadnienie uchwały (7) SN z 15.10.2008 r., II PZP
10/08, OSNP Nr 9–10/2009, poz. 112). Nie oznacza to oczywiście, że w każdym przypadku naruszenia art. 9
ZwolGrupU odszkodowanie będzie przysługiwało za cały okres pozostawania bez pracy (zob. uzasadnienie
cytowanego wyroku II PK 19/11). Można też jedynie zauważyć, że ponowne zatrudnienie pracownika w tej samej
grupie zawodowej, a następnie dokonanie następnego dnia wypowiedzenia mogłoby naruszać art. 8 KP (por. wyrok
SN z 16.12.2014 r., I PK 125/14, OSNP Nr 7/2016, poz. 82).
Z uwagi na powyższe należało uznać, że zasadny okazał się zarzut naruszenia art. 9 ZwolGrupU w zw. z art. 471
KC, w zw. z art. 361 § 1 i 2 KC, w zw. z art. 300 KP. Bezprzedmiotowe w tej sytuacji stały się zarzuty naruszenia
prawa procesowego. Niezasadny natomiast był podniesiony zarzut nieważności postępowania. Pozbawienie strony
możliwości obrony swoich praw nie dotyczy sytuacji, w której sąd pomija środki dowodowe zgłaszane przez stronę,
uznając, że materiał dowodowy zebrany jest wystarczający do rozstrzygnięcia sprawy. Tak więc ocena w tym
zakresie odnosi się do stosowania przepisów o postępowaniu dowodowym i nie składa się na przesłankę
nieważności postępowania z art. 379 pkt 5 KPC. Nieuwzględnienie przez sąd wniosków dowodowych strony nie
stanowi więc pozbawienia możności obrony praw w rozumieniu art. 379 pkt 5 KPC. W przepisie tym chodzi jedynie
o takie sytuacje, w których na skutek wadliwości procesowych sądu lub strony przeciwnej strona nie mogła brać
i faktycznie nie brała udziału w całym postępowaniu lub jego istotnej części, nie zaś o nawet bezpodstawne
nieuwzględnienie wniosków dowodowych strony (wyrok SN z 18.3.2014 r., II PK 256/12, 
).
Z powyższych względów, na podstawie art. 39815 § 1 KPC, orzeczono jak w sentencji wyroku.
Wyrok SN z 6.12.2016 r., II PK 254/15