Jak wynika z orzeczenia SN, zasadą prawa pracy jest skuteczność jednostronnych czynności rozwiązujących
stosunek pracy, także wtedy gdy występuje wątpliwość, czy wypowiedzenia dokonała osoba lub organ
uprawniony do reprezentacji pracodawcy. Niewłaściwa reprezentacja pracodawcy może jedynie wyjątkowo
skutkować nieważnością, gdy rozwiązanie nastąpiło niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało przez niego
potwierdzone.
Powódka była zatrudniona w urzędzie. Z uwagi na zastrzeżenia co do jej pracy 7.2.2003 r. zostało jej złożone
oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie wręczył ówczesny dyrektor
generalny urzędu. Pracownica odwołała się do sądu, domagając się m.in. odszkodowania za nieważne
wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyną zarzucanej nieważności był brak uprawnienia dyrektora generalnego do
działania w imieniu pracodawcy w dacie złożenia wypowiedzenia. Pracownica powołała się na ówczesne przepisy
ustawy o służbie cywilnej, które przewidywały w sytuacjach uzasadnionych potrzebami urzędu możliwość
powierzenia tego stanowiska osobie niebędącej członkiem korpusu służby cywilnej. Umowa o pracę zawierana była
wówczas z taką osobą na czas nieokreślony, do dnia obsadzenia tego stanowiska w drodze konkursu, nie dłużej
jednak niż na sześć miesięcy. W rozpoznawanej sprawie pomimo upływu sześciomiesięcznego okresu dyrektor
generalny dalej pełnił swoją funkcję. Pracownica zwróciła również uwagę, że przepis, na podstawie którego
obsadzono stanowisko dyrektora generalnego, został uznany za niekonstytucyjny (wyrok TK z 12.12.2002 r., K 9/02
OTK-A, Nr 7/2002, poz. 94).
Sąd I instancji oddalił powództwo i uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę było nie tylko uzasadnione, ale także
skuteczne. W ocenie sądu dyrektor generalny był bowiem umocowany do dokonywania czynności z zakresu prawa
pracy. Sąd II instancji zgodził się z SR, dodatkowo podkreślając, iż wypowiedzenie należało uznać za skuteczne,
nawet pomimo że zostało złożone przez dyrektora generalnego po upływie maksymalnego sześciomiesięcznego
okresu jego zatrudnienia. Tej oceny nie zmieniał również fakt, że przepis, na podstawie którego doszło do
zatrudnienia dyrektora generalnego, został uznany za niekonstytucyjny. Orzeczenie TK nie pociąga za sobą z mocy
prawa rezultatu w postaci uchylenia skutków prawnych wszelkich czynności dokonanych na podstawie przepisów
uznanych za niekonstytucyjne. Sąd Najwyższy utrzymał w mocy wyrok sądu II instancji i oddalił skargę kasacyjną
pracownicy. Wskazał przy tym, że gdy występuje wątpliwość, czy wypowiedzenia dokonała osoba lub organ
uprawniony do reprezentacji pracodawcy, nie dochodzi do nieważności czynności prawnej. Zasadą prawa pracy jest
bowiem skuteczność jednostronnych czynności rozwiązujących, bez względu na ich wadliwość podmiotową.
Wyrok potwierdza po raz kolejny ugruntowane w doktrynie prawa pracy i orzecznictwie SN stanowisko, iż wszelkie
jednostronne czynności pracodawcy, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy wywołują skutki prawne, nawet
jeżeli są wadliwe. Skuteczność takich czynności może być podważona przez pracownika wyłącznie w drodze
odpowiedniego powództwa sądowego przewidzianego Kodeksem pracy. W praktyce oznacza to, że wypowiedzenie
dokonane np. pomimo braku uzasadnionych przyczyn czy z pominięciem formy pisemnej wywołuje skutek
rozwiązujący. Wadliwość formalna lub materialna nie skutkuje bowiem bezwzględną nieważnością.
Podobnie należy przyjąć w przypadku wadliwości podmiotowej polegającej na złożeniu oświadczenia przez
nieumocowany organ. Jedynie w wyjątkowych przypadkach, w tym przykładowo w sytuacji, gdy do rozwiązania
umowy o pracę doszłoby niezgodnie z wolą pracodawcy, jednostronna czynność prawna, jaką jest wypowiedzenie
pracownikowi umowy o pracę, będzie mogła być uznana za nieważną.
Przy okazji omawianego wyroku warto również zwrócić uwagę, że sposób reprezentacji pracodawcy w czynnościach
z zakresu prawa pracy został uregulowany w Kodeksie pracy w sposób autonomiczny. Oznacza to, że chociaż
ogólne zasady reprezentacji (np. przy czynnościach handlowych) mogą wymagać działania określonej osoby lub
reprezentacji łącznej, to w stosunkach pracy może to być ukształtowane w odmienny sposób i wówczas zasady te
znajdą zastosowanie. Należy pamiętać, iż sposób reprezentowania podmiotu w stosunkach pracy może wynikać
zarówno z zakładowego źródła prawa pracy (regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy), jak i regulaminów
organizacyjnych, statutów czy nawet utrwalonej praktyki jednoosobowego dokonywania czynności prawnych
z zakresu prawa pracy przez wyznaczoną osobę zwyczajowo do tego upoważnioną (zwyczaj zakładowy).
Wyrok SN z 8.12.2016 r., II PK 271/15